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Die Generationen Y und Z haben vor allem gemeinsam, dass sie seit Jahren intensiv erforscht werden. Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa) hat sich die wichtigsten Studien einmal auf den Tisch gelegt und untersucht, wie sich Ansprüche der Generationen geändert haben und was sich aus den Studien übereinstimmend für das Recruiting in den Firmen ableiten lässt. Ein Gespräch mit Studienautorin Dr. Anika Peschl.
Frau Dr. Peschl, Sie haben im vergangenen Jahr elf Studien verglichen, einen solchen Vergleich des ifaa gab es 2018 schon einmal. In beiden ifaa-Papieren steht im Fazit grob zusammengefasst: Man sollte junge Menschen als heterogene Individuen begreifen, sie sind doch sehr unterschiedlich. Gleichzeitig haben Sie aber aus den wichtigsten Erkenntnissen der Untersuchung konkrete Handlungsanweisungen für Unternehmen formuliert. Wie passt beides zusammen?
Die Generationenforschung ist hilfreich, um Grundtendenzen und Dynamiken einer Generation zu erfassen. In den unterschiedlichen Zeiten, in denen Generationen aufwachsen und sich entwickeln, laufen auch verschiedene Sozialisationsprozesse ab. Diese prägen Menschen mit ihren Wertvorstellungen. Das lässt sich auch auf die Arbeitswelt übertragen und kann bei der Rekrutierung sowie beim Personaleinsatz berücksichtigt werden. Die Generationenforschung kann dabei helfen, eine Generation besser zu verstehen – gerade auch hinsichtlich ihrer Erwartungen an einen Job und den Arbeitgeber. Dass Generationen einfach unterschiedlich ticken, kann sich im alltäglichen Miteinander zeigen. Das kann aufgrund unterschiedlicher Denkweisen, z. B. geprägt durch den Erziehungsstil, der sich auch mit der Zeit entwickelt, herausfordernd, aber auch bereichernd sein. Um sich also im ersten Schritt für Vertreter einer bestimmten Generation attraktiv zu präsentieren, hilft es Erkenntnisse aus der Generationenforschung zu berücksichtigen.
Welche Vorteile habe ich bei der Suche nach Azubis eigentlich, wenn ich in Studien lese, wie die Generation tickt? Denn es kann ja auch sein, dass sich die Bewerber:innen ziemlich unterscheiden.
Das stimmt, daher sollten eben nicht alle Vertreter einer Generation über einen Kamm geschert werden. Denn neben der Zeit, in der wir aufgewachsen sind, werden wir auch noch durch andere Faktoren wie Herkunft und Bildungsstand geprägt. Folglich sollten Personaler auch nicht überrascht sein, wenn ein Bewerber vor ihnen sitzt, der anders als andere ihm bekannte Vertreter einer Generation tickt. Auch innerhalb einer Generation treffen wir auf unterschiedliche Individuen.
Die Arbeitgeberattraktivität ist ja ein heikler Punkt. Wie kann ich Generationen-Studien nutzen, um als Firma beim Thema Arbeitgeberattraktivität besser zu werden? Ist nicht jede Firma auf ihre Art anders schön?
Ja, anders schön in dem Sinne, dass jede Firma eine andere Unternehmenskultur hat. Ob sich Beschäftigte damit identifizieren können, ist individuell verschieden. Allerdings gibt es Faktoren, wie eine angemessene Bezahlung oder Benefits, ein gutes Betriebsklima sowie Angebote flexibler Arbeitsformen, die häufig dazu beitragen, dass wir einen Arbeitgeber attraktiv finden. In der Generationenforschung wird geprüft, was den Angehörigen einer Generation im Leben wichtig ist. Damit sie sich mit einem Arbeitgeber identifizieren können, ist es gut, wenn er ähnliche Werte vertritt und die Beschäftigten bei der Verwirklichung ihrer Lebensziele unterstützen kann. Wichtig ist, dass Unternehmen immer authentisch bleiben. In der Ansprache etwas vorzugeben, was sie nicht sind, nur um für Generation Z attraktiv zu sein, unterstützt nicht die Bindung an das Unternehmen.
Die Datenlage ist beim Thema Social Media recht klar, Jobsuche läuft immer stärker über neue Kanäle. Doch auch hier gibt es schnelle Verschiebungen, die Gen-Z-Zielgruppe nutzt z.B. kaum mehr Facebook. Hilft beim Recruiting nur Ausprobieren?
Es gibt auch Studien, die zeigen, welche Generation auf welchen Kanälen zu finden sind. Auf Facebook sind häufig die Eltern von Auszubildenen unterwegs, während sich die Generation Z eher auf Instagram und TikTok tummelt. Es ist empfehlenswert, auch neue Recruiting-Kanäle auszuprobieren. Allerdings erfordert der Aufbau eines Social-Media-Kanals Geduld und bindet Ressourcen. Das heißt, die Nutzung von Social Media sollte wohl überlegt sein, und es sollte eine Strategie dahinterstecken. Auch hier gilt es Authentizität zu bewahren: ein eher konservatives Unternehmen sollte sich nicht gezwungen fühlen, sich in verrückten TikTok-Videos zu präsentieren. In dem Fall wäre es zum Beispiel eher ratsam, ein Gefühl von Sicherheit zu vermitteln. Denn auch das ist häufig ein Bedürfnis der Generation Z.
Vielen Dank, Frau Dr. Peschl, für das Gespräch!
